„Kas vyksta Kaune“ skaitytoja kreipėsi į redakciją, siekdama išsiaiškinti situaciją dėl nuotolinio darbo organizavimo.
„Iš pažįstamų vis dažniau girdžiu apie nuotolinio darbo patirtį. Mano pačios darbo funkcijos visiškai nereikalauja visą dieną praleisti ofise, darbą prie kompiuterio galiu atlikti iš namų. Ar esant tokiai situacijai darbuotojas gali prašyti darbdavio dirbti nuotoliniu būdu?“- plačiau klausimą advokatei pateikė skaitytoja.
Į klausimą atsako advokatų kontoros „ADVOCATERA“ advokatė Raimonda Lazauskienė:
Pagal LR Darbo kodekso naujausią redakciją, darbas nuotoliniu būdu gali būti organizuojamas tiek darbuotojo prašymu, tiek šalių tarpusavio susitarimu.
Darbuotojo prašymą darbdavys privalo tenkinti, kai to reikalauja:
1) nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;
2) darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų;
3) darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų;
4) darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Tačiau šių asmenų teisė į darbą nuotoliniu būdu taip pat nėra absoliuti, jei darbdavys įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai galėtų sukelti per dideles sąnaudas.
Kitais atvejais, teisės aktai nenumato imperatyvios pareigos darbdaviui tenkinti tokį darbuotojo prašymą, todėl tai paliekama šalių tarpusavio susitarimui.
Vis labiau populiarėja hibridinio darbo modelis, todėl jei nepavyksta pasiekti bendro susitarimo su darbdaviu dėl nuotolinio darbo visą darbo laiką, alternatyviai galima svarstyti dėl dalies suderinto darbo laiko atlikimo nuotoliniu būdu.
Pavyzdžiui, gali būti susitariama, kad darbuotojas kiekvieną savaitę iš namų dirba pirmadieniais ir penktadieniais, o likusias dienas privalo atvykti į darbovietės patalpas ir pan.
Svarbu pažymėti, kad priėjus susitarimo dėl naujų darbo sąlygų reikėtų nepamiršti tai įtvirtinti rašytiniu abiejų šalių susitarimu, siekiant ateityje išvengti ginčų ir kitų nemalonumų.
Pasitaiko atvejų, kai darbdavys klaidingai įvertina darbuotojo, dirbančio nuotoliu, neatvykimą į darbą kaip pravaikštą, ko pasekoje gali būti siekiama atleisti darbuotoją.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2021 m. gegužės 12 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. e3K-3-116-943/2021 konstatavo, kad toks darbuotojo atleidimas, net ir nesant rašytinio susitarimo, kai nuotolinio darbo organizavimas ir vykdymas yra įprastinė ir nusistovėjusi įmonės praktika, yra neteisėtas.
Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kaip pravaikštos kvalifikavimą, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, darbo santykių ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, kitas aplinkybes, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams.
Vis dėlto, nors pagal teismų praktiką darbuotojo teisės yra saugomos ir sudarius tik žodinį susitarimą su darbdaviu, rekomenduotina darbuotojui inicijuoti susitarimo dėl nuotolinio ar hibridinio darbo organizavimo tvarkos bei sąlygų įtvirtinimą raštu, taip apsisaugant nuo galimų jūsų teisių pažeidimų ir darbdavio piktnaudžiavimo susiklosčiusia padėtimi.
