Karantino metu daugelis įmonių, kurių veikla nėra draudžiama ar ribojama, taip pat susiduria su milžiniškais iššūkiais, kaip dėl lėtėjančios ekonomikos nepatirti bankrotų ir bandyti išlaikyti esamus darbuotojus, užuot juos atleidus. Kauno J. Šlitės advokatų kontora „EVERYLAW“ portalui „Kas vyksta Kaune“ pateikė rekomendacijas, kaip galėtų elgtis įmonės karantino metu. Komentuoja šios kontoros advokato padėjėjas Marius Bakanauskas.
Apie priemones įmonėms, kurioms karantino metu taikomi veiklos draudimai ar apribojimai skaitykite čia.
[galerija kiek=”4″]
Nuotolinis darbas
„Privačiojo sektoriaus įmonėms, kurių veikla paskelbto karantino metu nėra draudžiama ar ribojama, privalomas reikalavimas dirbti ir darbą organizuoti bei klientus aptarnauti nuotoliniu būdu nėra taikomas, tačiau rekomenduojama dirbti tokia pat darbo organizavimo forma kaip ir viešajame sektoriuje, t. y., esant galimybei, darbuotojų darbą organizuoti ir klientus aptarnauti tik nuotoliniu būdu, išskyrus atvejus, kai būtina atitinkamas funkcijas atlikti darbo vietoje“, – sako M. Bakanauskas.
Pasak jo, prekybos sektoriuje puikus nuotolinio darbo su klientais pavyzdys yra internetinė prekyba, kuomet klientų aptarnavimas vyksta dažniausiai išvengiant asmeninio kontakto. Kiti pavyzdžiai praktikoje yra daugiau mažiau nusistovėję natūraliai, t. y. net ir nesant tokios išskirtinės padėties, nemažai įmonių organizuodavo darbuotojų nuotolinį darbą, jei darbo pobūdis reikalauja tik tam tikrų techninių priemonių (kompiuterio, telefono, interneto ryšio) darbui atlikti iš namų ar bet kurios kitos vietos.
Advokato padėjėjas pabrėžia, kad dirbti nuotoliniu būdu leidžiama šalių susitarimu arba darbuotojo prašymu. Jis atkreipia dėmesį, kad yra tam tikra dalis darbuotojų, kurių prašymas dirbti nuotoliniu būdu, darbdavį įpareigoja tenkinti šį prašymą bent iš dalies ir privalomai sudaryti galimybę dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos.
M. Bakanauskas nurodo asmenis, kuriems darbdavys privalo sudaryti tokias galimybes:
- nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai;
- darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų;
- darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, turi būti raštu nustatyti darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), apibrėžtos darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka.
Savo darbo laiką nuotoliniu būdu dirbantis darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų. Verslui planuojant darbą organizuoti nuotoliniu būdu, rekomenduojame su darbuotojais aptarti visus nuotolinio darbo teisinius ir praktinius aspektus.
Mažinama darbo apimtis
Šiandieninėje situacijoje yra akivaizdu, kad net kalbant apie leidžiamas verslo veiklas arba veiklas, kurios uždraustos su dalinėmis išimtimis, ne visos įmonės turi galimybę dirbti iki karantino paskelbimo turėta apimtimi.
Tokiais atvejais, kai veikla susitraukia, advokato padėjėjas siūlo kelias priemones, kurios padės stabilizuoti verslo situaciją dėl apyvartinių lėšų mažėjimo bei leis išlaikyti buvusius darbuotojus.
„Nepaisant patiriamų laikinų sunkumų, įmonėms rekomenduojame pirmiausia išnaudoti visas galimybes išsaugoti darbuotojų darbo vietas, kalbėtis su darbuotojais, ieškoti laikinų tarpusavio susitarimų, o ne imtis drastiškiausios priemonės darbuotojo atžvilgiu – darbuotojo atleidimo“, – pataria ir Kauno J. Šlitės advokatų kontoros „EVERYLAW“ advokatė Jūratė Šlitė.
Pagrindinės advokatų rekomendacijos įmonių, kurių veikla nėra draudžiama karantino metu, darbuotojams ir darbdaviams dėl priemonių, kurios gali būti taikomos laikino veiklos sumažėjimo metu, pateikiamos žemiau.
- Pakeisti darbo laiko normą
Darbuotojui sutikus, darbdavys gali pakeisti darbo sutartį ir numatyti mažesnę darbo laiko normą bei atitinkamai sumažinti ir darbo užmokestį.
- Perkelti į kitas pareigas
Esant tokiai galimybei ir darbuotojui sutikus, jis gali būti perkeltas į kitas pareigas. Toks susitarimas gali būti terminuotas arba neterminuotas. Kadangi Lietuvos Respublikoje paskelbto karantino terminas yra apibrėžtas, rekomenduojame darbo teisinių santykių šalims susitarti terminuotai.
- Skelbti dalinę prastovą
Jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui ar jų grupei darbo pilnu etatu, tačiau visgi gali suteikti bent dalį sulygto darbo, galima skelbti dalinę prastovą. Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu, dalinė prastova skelbiama sumažinant darbo dienų per savaitę skaičių (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičių (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Darbo užmokestis mokamas už faktiškai dirbtą laiką, o už prastovos laiką apmokama kaip už prastovą.
Lietuvos Respublikos Vyriausybė yra pateikusi planą dėl dalinio darbuotojų atlyginimo kompensavimo, todėl tiek dalinės, tiek ir pastovios prastovos laikotarpiu, darbdaviui bei įmonės darbuotojams finansinė situacija bus gerinama iš valstybės biudžeto lėšų.
Daugiau apie tai skaitykite čia.
- Suteikti kasmetines arba nemokamas atostogas
Ši galimybė, kaip ir įmonėms, kurių veikla yra laikinai uždrausta, esamoje situacijoje, įmonėms, kurių veikla nėra uždrausta arba uždrausta su dalinėmis išimtimis, taip pat yra pasirinkimas kontroliuoti situaciją dėl darbuotojų užimtumo. Žinoma, galimybę – išleisti darbuotoją atostogų, darbdavys gali išnaudoti tik darbuotojui prašant arba darbuotojui ir darbdaviui susitarus.
- Nutraukti darbo sutartis
Tai kraštutinė priemonė, tačiau jeigu dėl reikšmingo darbo apimties sumažėjimo tektų nutraukti darbo sutartis su dalimi darbuotojų, įmonei būtina laikytis visų Lietuvos Respublikos Darbo kodekse numatytų pareigų, tam tikroms darbuotojų grupėms suteikti Lietuvos Respublikos Darbo kodekse numatytas papildomas garantijas bei užtikrinti atleidžiamų darbuotojų teises. J. Šlitės advokatų kontoros „EVERYLAW“ rekomenduoja darbdaviui šios priemonės imtis tik kraštutiniu atveju, jei nėra galimybės susitarti su darbuotojais dėl kitų sprendimų.
