Atsako teisininkė: ar darbdavys gali atleisti už viešai atsakytą nuomonę?

„Dirbu marketingo vadovu privačioje įmonėje. Neseniai daviau interviu vienam naujienų portalui apie reklamos industriją ir vartotojų elgseną. Pokalbio metu išsakiau gana aštresnę nuomonę apie šiuolaikines socialinių tinklų tendencijas – kritikavau perteklinį „influencerių“ turinio dirbtinumą ir vartotojų manipuliavimą emocijomis. Po publikacijos darbdavys pareiškė, kad tokie pasisakymai kenkia įmonės įvaizdžiui ir mane atleido už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Ar tai teisėta?“ – klausia skaitytojas.

Į klausimą atsako advokatų kontoros „ADVOCATERA“ advokatė Raimonda Lazauskienė.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo tik tada, kai darbuotojas padaro šiurkštų pažeidimą, t.y. tokį, kuris iš esmės pažeidžia darbdavio interesus ir lemia pasitikėjimo praradimą.

Tačiau vien tik darbdavio nepasitenkinimas darbuotojo elgesiu savaime dar nereiškia, kad pažeidimas yra šiurkštus. Kiekvienu atveju turi būti vertinamos konkrečios aplinkybės: kokios pareigos buvo pažeistos, ar darbuotojas buvo su jomis supažindintas, kokie kilo padariniai, ar darbuotojas veikė kaltai, ir ar tikrai buvo pažeisti darbdavio interesai.

Ypač svarbu tai, kad ginčo atveju būtent darbdavys privalo įrodyti atleidimo teisėtumą. Tai reiškia, kad jis turi pagrįsti ne tik patį pažeidimo faktą, bet ir tai, kad pažeidimas yra pakankamai sunkus, jog pateisintų griežčiausią sankciją – atleidimą iš darbo.

Vertinant darbuotojo viešus pasisakymus, būtina atsižvelgti ir į saviraiškos laisvę, kuri yra saugoma pagal Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvenciją. Ši teisė apima ir tokias nuomones, kurios gali būti nepopuliarios, kritiškos ar sukeliančios diskusijas.

Tai reiškia, kad darbuotojas nepraranda teisės turėti ir reikšti savo asmeninę nuomonę vien dėl to, kad yra darbo santykiuose. Darbdavys gali riboti šią teisę tik tada, kai tokie pasisakymai realiai trukdo darbuotojui tinkamai atlikti darbo funkcijas arba daro aiškią žalą darbdavio veiklai.

Vien faktas, kad nuomonė buvo išsakyta darbo vietoje ar darbo kabinete, nėra pakankamas pagrindas laikyti ją susijusia su darbo funkcijomis. Taip pat svarbu vertinti, ar darbuotojas kalbėjo kaip įstaigos atstovas, ar kaip privatus asmuo ar savo srities specialistas.

Teismų praktikoje pabrėžiama, kad darbdavys, taikydamas drausminę atsakomybę už darbuotojo pasisakymus, turi aiškiai įrodyti, kokią konkrečią žalą tie pasisakymai sukėlė – pavyzdžiui, ar sumažėjo klientų pasitikėjimas, ar kilo realių skundų, ar buvo sutrikdytas darbo organizavimas.

Jeigu tokių padarinių nenustatoma, vien deklaratyvūs teiginiai apie reputacijos pažeidimą nėra pakankami pagrįsti šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Atleidimas iš darbo laikomas kraštutine priemone, todėl jis gali būti taikomas tik tada, kai kitos, švelnesnės priemonės būtų nepakankamos.

Todėl tokiose situacijose labai svarbu įvertinti, ar darbuotojo pasisakymai iš tiesų buvo susiję su jo darbo funkcijomis ir ar jie sukėlė realią žalą darbdaviui. Jei ne, atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.