COVID-19 pandemija keičia darbo rinką. Ne vienai įmonei mažinant veiklos apimtis teko dalį darbuotojų atleisti, niekas negali pasakyti, kokia situacija bus rudenį. Kaune veikiančios JAV korporacijos „Hollister Incorporated“ vadovas Shane Caher pastebi, jei anksčiau žmonės mažiau galvodavo apie įmonės veiklos sritį, vertindavo siūlomą atlygį, darbo aplinką ir motyvacines priemones, tai karantino laikotarpis privertė papildomai atsigręžti ir į stabilumo, saugumo svarbą.
Sveikatos priežiūros komponentus gaminanti Jungtinių Amerikos valstijų kapitalo įmonė „Hollister Lietuva“ viena tų, kurių atsiradimas Kauno Laisvojoje ekonominėje zonoje (LEZ) siejamas su esminiu investiciniu proveržiu. Oficialiai veiklą 2019 metais pradėjusioje bendrovėje šiuo metu dirba 252 darbuotojai, jų atlyginimų vidurkis 2 tūkst. 318 eurai, o mediana – 2 tūkst. 11 eurų.
Įmonė toliau plečiasi, gegužės pabaigoje paleido antrą, šlapimo šalinimo sutrikimams skirtų produktų gamyklą. Pirmajam gamybos etapui iki metų pabaigos numatyta suburti 130 specialistų komandą, šiuo metu šlapimo šalinimo sutrikimų produktų gamyboje dirba maždaug 60 specialistų.
Bendros investicijos į naują gamybos liniją sieks daugiau nei 12 mln. eurų. Iki šiol Kaune buvo gaminami stomos priežiūros produktai.
Kaip sekasi ieškoti naujų darbuotojų naujojo koronaviruso pandemijos metu, kokie specialistai labiausiai ieškomi bei laukiamai portalui „Delfi“ papasakojo „Hollister Lietuva“ generalinis direktorius Shane Caher.
Karantino pradžioje „Hollister Lietuva“ paskelbė ieškanti 130 specialistų, interviu vykdavo nuotoliniu būdu, vaizdo skambučiais. Ar pasiteisino sprendimas su kandidatais „susitikti“ virtualiai, su kokiais iššūkiais teko susidurti vykdant atrankas tokiu būdu?
Priėmėme sprendimą nestabdyti atrankų, nes nuo mūsų veiksmų ir veiklos tęstinumo priklausė, ar toliau galėsime įgyvendinti savo misiją – padėti žmonėms, naudojantiems mūsų gaminius ir paslaugas, gyventi oriau ir patogiau.
Didžiausias iššūkis buvo interneto ryšys, kurio strigimas sukeldavo nepatogumų darbo pokalbių metu. Organizuodami atrankas gamykloje, pasivaikščiojame joje su kandidatais, norime, kad jie savo akimis pamatytų, kaip vyksta gamyba, pajaustų, kokia yra darbo aplinka. To irgi teko laikinai atsisakyti.
Vis dėlto buvo ir teigiamų pokyčių. Kandidatai daug lanksčiau žiūrėjo į pokalbio laiką, suorganizuoti pokalbį nuotoliniu būdu buvo kur kas paprasčiau, nei kviečiant atvykti į gamyklą. Net ir vaizdo skambučių metu pavykdavo išsiaiškinti kandidatų kompetencijas, įvertinti jų galimybes, o tai lėmė, kad turime ne vieną naują kolegą, įdarbintą būtent karantino metu. Vaizdo skambučių metu buvo jaučiamas ir natūralus kandidatų jaudulys, atsiskleisdavo esminės būdo savybės.
Mums tai nebuvo visiškai nauja praktika – esame turėję darbo pokalbių su užsienyje gyvenančiais lietuviais. Ko gero, po šios pandemijos daugelis kitų, susidūrusių su nuotolinėmis atrankomis, taip pat paneigė vyraujantį stereotipą, kad tai iš esmės apsunkina procesus.
Kaip pandemija paveikė darbo rinką, į kokias pozicijas kandidatuota aktyviausiai, kuo galima šias tendencijas galima paaiškinti ?
Daugiausia kandidatų sulaukėme į gamybos darbuotojų-operatorių pozicijas. Deja, ši pandemija paveikė ne vieną verslą, jiems teko priimti nelengvus sprendimus atleisti darbuotojus. Neretai, visų pirma, mažinant apimtis gamyboje.
Aukštos kvalifikacijos specialistų pandemija taip smarkiai nepaveikė, tad ir mes nepajautėme itin išaugusio susidomėjimo. Tie, kurie turėjo karjeros planų, juos tęsė, ir mes karantino metu pradėjome ne vieno specialisto atranką, keletą atrankų jau esame baigę bei atsirinkę specialistus, keletą atrankų jau baigiame.
Šiuo žingsniu „Hollister Lietuva“ gamykla pasistūmėjo link tikslo tapti „Hollister Incorporated“ kompetencijos centru. Taip pat sudarytos galimybės pagaminti daugiau produktų, teikti palaikymo paslaugas kitoms gamykloms. Savo ruožtu Lietuvai atsiveria galimybė vystyti savo potencialią greitai augančios ir didelę vertę turinčios medicinos prietaisų pramonės srityje.
Kadangi įmonė oficialiai buvo atidaryta tik praėjusių metų rudenį, toliau ieškote darbuotojų. Natūralu, jog tenka susidurti su įvairiais iššūkiais. O kaip pandemija pakeitė kriterijus, kuriais vadovaudamiesi žmonės renkasi darbdavį?
Didžiausia plėtra numatoma gamyboje: pamainos meistrai, operatoriai-gamybos darbuotojai. Kol kas negalime teigti, kad susiduriame su itin dideliais sunkumais ieškant darbuotojų, gal net būtų galima sakyti – jau nesusiduriame. Tampame žinomi darbo rinkoje, daugėja rekomendacijų iš įmonėje jau dirbančių darbuotojų.
Pandemija, ko gero, irgi daro savo įtaką. Jei anksčiau žmonės mažiau galvodavo apie įmonės veiklos sritį, vertindavo siūlomą atlygį, darbo aplinką ir motyvacines priemones, tai karantino laikotarpis privertė papildomai atsigręžti ir į stabilumo, saugumo svarbą. Sveikatos priežiūros produktai yra gyvybiškai reikalingi žmonėms, nepaisant besikeičiančios situacijos pasaulyje. Nenutrūkstama gamyba užtikrina ir saugią darbo vietą ar net karjeros augimą.
Kokių sprendimų bendrovė imasi pritraukdama naujus darbuotojus? Gal galite plačiau paminėti įvairias motyvacijos programas, suteikiamas įdomaus darbo ir tobulėjimo galimybes?
Nors oficialiai atsidarėme tik 2019 metais, nuolat skatiname ir ugdome darbuotojus, tad ne maža dalis jų jau yra padarę vidinę karjerą. Pavyzdžiui, darbuotojas, pradėjęs nuo operatoriaus pozicijos, po 6 mėnesių buvo pastebėtas ir pakviestas užimti pamainos meistro poziciją. Nemaža dalis kokybės skyriaus darbuotojų taip pat seka vidinės karjeros keliu. Šiame skyriuje turime darbuotojų, kurie ką tik baigė studijas ir dar nėra sukaupę profesinės patirties, tačiau universitete įgytos teorinės žinios labai padeda įmonei siekti puikių rezultatų.
Vienas iš kriterijų, kodėl įmonės plėtrai buvo pasirinkta Lietuva – žmonės. Vertybės, požiūris į darbą, įmonės kultūrą lietuviams priimtinas, jie vertina ir puoselėja tai.
Skatiname darbuotojus gyventi sveikai – esame Kauno maratono rėmėjai, organizuojame sveikos gyvensenos savaites. Rūpinamės, kad mūsų gamykloje esančiame restorane darbuotojams būtų siūlomas tik šviežias ir kokybiškas maistas, dalinai finansuojame pusryčius bei pietus. Visuomeninis transportas yra priderintas prie pamainų darbo grafiko. Karantino metu, atsidėkodami gamybos darbuotojams už jų atsidavimą ir darbą pasikeitusiomis sąlygomis (higienos laikymasis, kaukių dėvėjimas ir kita), nusprendėme skirti jiems premijas.
Esate viena tų Kauno LEZ veikiančių užsienio kapitalo įmonių, kurias renkasi iš emigracijos grįžę žmonės. Metų pradžioje 1 iš 6 darbuotojų buvo iš emigracijos grįžęs lietuvis. Kokia situacija dabar, į kokias pozicijas daugiausia pretenduoja emigrantai? Ar jie dalyvauja atrankose dar būdami užsienio šalyse, ar jau grįžę į Lietuvą?
Tiesa, kad darbuotojų, kurie prisijungia prie mūsų komandos grįžę iš emigracijos, daugėja. Jau anksčiau sulaukdavome kandidatų, kurie nusprendė grįžti gyventi į Lietuvą. Jie pastebi tiek geresnę ekonominę situaciją šalyje, tiek galimybę panaudoti užsienyje įgautą patirtį. Grįžus gyventi į Lietuvą ir prisijungus prie tarptautinės įmonės komandos, nejaučiamas didelis skirtumas kultūrine prasme. Darbuotojai jaučiasi saugesni dėl savo ateities ir karjeros augimo galimybių.
Pasaulinė pandemija dar labiau paspartino šiuos procesus. Žmonės, kurie dvejojo ir atidėliojo planus grįžti, vos pajautę pirmąsias COVID-19 grėsmes, nusprendė nebedelsti ir grįžti į Lietuvą. Turėjome ne vieną kandidatą ir jau turime darbuotojų, kurie prisijungė prie komandos grįžę į Lietuvą prieš įvedant griežtas karantino sąlygas. Turime įvairių pozicijų žmonių, kurie prisijungė grįžę iš emigracijos – pamainos meistrai, gamybos darbuotojai, projektų vadovai ar inžinieriai.
Darbdaviai labai vertina patirtį ir požiūrį į darbo kultūrą, kurią emigrantai įgijo dirbdami užsienio kompanijose. Ar ši taisyklė galioja ir jūsų bendrovėje?
Patirtys gali būti ir teigiamos, ir neigiamos. Tiek Lietuvoje, tiek užsienyje. Be abejo, jei lyginame darbuotoją, kuris iki šiol dirbo mažoje lietuviško kapitalo įmonėje, ir tą, kuris turi darbo patirties didelėje užsienio korporacijoje, skirtumų yra.
Žmogui lengviau įsisavinti įmonės struktūrą, tam tikras didelėms įmonėms būdingas tvarkas, procesus. Vis dėlto svarbiausia yra žmogaus asmeninės savybės ir noras įsilieti į naujos darbo vietos kultūrą.
Dėl koronaviruso pandemijos kilus krizei, į Lietuvą grįžta nemažai žemos kvalifikacijos darbininkų, arba jos visai neturinčių žmonių. Potencialiai jie galėtų po apmokymų dirbti gamyboje, ar kitus, aukštos kvalifikacijos nereikalaujančius darbus. Kokie pagrindiniai atrankos kriterijai į šias pozicijas, kaip nustatoma ir vertinama žmogaus motyvacija dirbti?
Taip, kviečiame prisijungti ir patirties neturinčius kandidatus. Visus darbuotojus apmokome darbo vietoje, sudarydami individualius mokymosi planus. Naudojame ir elektroninę mokymosi sistemą, kurios dėka apmokome visus įmonės darbuotojus.
Ieškodami darbuotojų Lietuvoje, pirmiausiai vertiname žmogaus asmenybę, ar jis jaustųsi gerai įsiliejęs į įmonės puoselėjamą kultūrą ir pats galėtų prisidėti prie jos išsaugojimo. Gaminame sveikatos priežiūros produktus su kilnia misija. Jau atrankų metu skiriame daug dėmesio diskusijai su kandidatais, nes mums svarbu, kad būsimi darbuotojai suprastų gaminamų produktų reikšmę ir dirbdami daug dėmesio skirtų gaminių procesų kokybės išlaikymui bei tobulinimui, kadangi jai keliame itin aukštus reikalavimus.
Be abejo, labai svarbi kandidatų motyvacija ir noras dirbti komandoje. Esame linkę nevertinti trūkstamos patirties, jeigu kandidatai pasižymi stipria motyvacija bei entuziazmu. Vertinimo kriterijai skiriasi priklausomai nuo pozicijos. Pavyzdžiui, ieškant inžinierių reikalaujame inžinerinio išsilavinimo.
Daugiau naujienų skaitykite čia.
