„Kas vyksta Kaune“ skaitytoja kreipėsi į redakciją, siekdama išsiaiškinti dėl teisinių sprendimų būdų vykstant mobingui darbovietėje. „Dirbu mažoje privačioje įstaigoje, kurioje mano atžvilgiu vyksta pastovūs užgauliojimai, psichologinis smurtas ir spaudimas tiek iš kai kurių kolegų, tiek iš darbdavio pusės. Šiuo metu galimybės palikti darbo vietą neturiu dėl finansinių priežasčių. Ar teisės aktai reglamentuoja kokią nors atsakomybę ar sprendimo būdus tokiose situacijose?“- plačiau klausimą advokatei pateikė skaitytoja.
Į klausimą atsako advokatų kontoros „ADVOCATERA“ advokatė Raimonda Lazauskienė:
Mobingo sąvoka yra naudojama psichologijos ir sociologijos srityje, Lietuvos teisėje šis terminas nėra įtvirtintas nei teisės aktuose, nei aiškinamas teismų praktikoje. Pats mobingo apibrėžimas iš esmės reiškia grupinį tyčinį asmens engimą, pasireiškiantį kolektyvuose, su tikslu šį kolektyvo narį atskirti nuo kitų, pažeminti, naudoti prieš jį psichologinį smurtą.
Darbuotojo teisių apsauga tokiais atvejais yra įtvirtinama LR Darbo kodekso 30 straipsnyje, kuris apibrėžia darbuotojų garbės ir orumo gynimo, smurto ir priekabiavimo draudimą darbo vietoje.
Įstatyme yra įtvirtinama būtent darbdavio pareiga sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
LR Darbo kodeksas vietoje mobingo apibrėžimo pateikia smurto ir priekabiavimo, įskaitant psichologinį smurtą, smurto ir priekabiavimą dėl lyties sąvoką – tai bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala. Taigi, pagal šį straipsnį darbuotojas gali reikalauti atlyginti patirtą turtinę ir neturtinę žalą.
Skaitytojos atveju, reikėtų įsivertinti, ar patiriamas engimas darbo vietoje atitinka nurodytą apibrėžtį. Šiuo atveju neturi reikšmės ar mobingas vykdomas viešojoje ar privačioje įstaigoje.
Svarbu pažymėti, kad smurtas ir priekabiavimas yra draudžiamas tik:
a) darbo vietoje, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį;
b) pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis;
c) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu;
d) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu;
e) darbdavio suteiktame būste;
f) pakeliui į darbą ar iš darbo.
Jei prieš asmenį darbo vietoje yra naudojamas psichologinis smurtas, jis turi užtikrinti visų reikiamų įrodymų surinkimą – teismų praktikoje išaiškinta, kad nesant patvirtinančių įrodymų dėl patiriamo engimo, reikalavimai dėl žalos atlyginimo darbuotojui nebus tenkinami. Akcentuotina, kad šie įrodymai turi būti rašytiniai ir žalos atsiradimo faktą privalo įrodyti pats darbuotojas.
Tokiais atvejais itin naudingi ir liudytojų parodymai. Nors skaitytoja nurodė, kad dirba mažoje įmonėje, svarbu pažymėti, kad darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti.
Vis tik teismai nurodo, kad mobingas negali būti grindžiamas tik teoriniais, niekaip nepagrįstais pamąstymais, išimtinai subjektyviu darbuotojo vertinimu, nepagrįstu jokiais objektyviais įrodymais, todėl prieš kreipiantis į teismines institucijas reikia įsitikinti, kad yra surinkta pakankamai duomenų, pagrindžiančių patiriamą psichologinį smurtą.
Taip pat tam tikri darbovietės kolektyvo narių veiksmai yra pripažįstami smurtu LR DK 30 str. atžvilgiu tuomet, kai jie nėra mažareikšmiai, smulkmeniški ar vienkartiniai, o yra sistemingi, pasikartojantys nemažą laiko tarpą.
Tad prieš nusprendžiant pareikšti reikalavimus dėl turtinės bei neturtinės žalos atlyginimo, svarbu atsižvelgti į visas nurodytas aplinkybes ir kaip jos atitinka konkrečią skaitytojo situaciją, o neturint jokių duomenų tokiems veiksmams įrodyti, dar kartą persvarstyti darbovietės pakeitimo galimybę.
